Anasayfa / Yazarlar / Ali Hüseyin KAYA / İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı

İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı

Sponsorlu Bağlantılar

İşçi ve işveren, aralarındaki belirsiz süreli sözleşmeyi sona erdirmek istediklerinde bunu karşı tarafa açık ve net bir şekilde iletmeleri yeterli olmaktadır. Fesih beyanının hüküm doğurması için karşı tarafın onayı ya da kabulü gerekmemektedir. Sözlü veya yazılı fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile fesih gerçekleşmiş olur.

Fesihte Uyulması Gereken Şekil Şartı

Taraflar aralarındaki iş sözleşmesini açık, net ve kesin bir şekilde yazılı ya da sözlü beyanları ile feshedebliler. İş Kanunun 109. maddesinde “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir…” denilmekte ise de bu şartın gereklilik şartı değil ispat şartı olduğu öğretide ve yargıda kabul edilmektedir. İleriye matuf, şartlara bağlı, kesin olmayan, kapalı, muğlak ifadeler içeren beyanlar fesih olarak nitelendirilemez. Dolayısı ile feshin belli bir şekli yoktur. Bununla birlikte sözlü yapılan fesihlerde daha sonra anlaşmazlıklara sebebiyet vermemek için durumun bir tutanakla belirlenmesi yararlı olacaktır. İşçinin istirahatlı ya da yıllık izinde olduğu sürede iş sözleşmesinin feshi tebliğ edildiğinde, istirahat rapor süresinin ya da yıllık izin süresinin bitmesinden sonra ihbar süresi işlemeye başlar. İhbar süresi ile yıllık izin veya rapor süresi iç içe geçemez.

Diğer taraftan İş Kanunun 18. maddesi gereğince iş güvencesi uygulanan işyerlerinde (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi)  işverenin, Kanunun 19. maddesi gereğince fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur. Aksi halde fesih geçersiz olur.

İhbar süresi

4857 İş Kanunun 17. maddesi gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, bu beyanını karşı tarafa bildirmesinden itibaren sözleşmenin belli bir süre daha devam etmesi, tarafların edimlerini bir süre daha sürdürmeleri gerekmektedir.

Kanuna göre bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren;

6 aydan az çalışan işçi için………………….…….……….. 2 hafta sonra,

6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için……….. 4 hafta sonra,

1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için……….. 6 hafta sonra,

–  3 yıldan fazla sürmüş işçi için………….………………… 8 hafta sonra,

iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

Kanunda bu sürelerin asgari olduğu ve sözleşmeler ile artırılabileceği belirtilmiş ise de bu sürelerin arttırılması sadece işveren açısından hüküm doğuracaktır (Yargıtay. 9. H.D. 30.04.2002 T. E.2001/20615, K.2002/6928). Çünkü işçi için Kanunda belirtilen şartlardan daha geri şartlar sözleşmelerle getirilemez.

Tarafların İhbarlı Fesih Hakkı

İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih etmek istediğinde çalışma süresine göre belirlenecek olan ihbar süresine uyarak bunu her zaman yapabilir. Bunun dışında işten ayrılma gerekçesi göstermek zorunda değildir.

İşverenin ise bu hakkı, iş güvencesi hükümleri ile biraz daha kısıtlanmıştır. İşveren işçinin iş akdini fesih etmek istediğinde ihbar sürelerinin yanında ayrıca iş kanununun 18. maddesinde belirtilen;

– İşçinin yeterliliğinden,

– İşçinin davranışlarından,

– İşletmenin gereklerinden,

– İşyerinin gereklerinden,

– İşin gereklerinden,

kaynaklandığını ve  geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamak zorundadır.

Deneme Süresi

Kanunun 15. maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. Dolayısı ile iş sözleşmelerinde 2 aylık deneme süresi konulmuşsa taraflar bu süre zarfında, ihbar süresi vermeksizin, gerekçe göstermeksizin ve tazminat da ödenmeksizin fesih yapabilirler.

Diğer taraftan yukarıda belirtilen ihbar süreleri hesaplanırken deneme süresi de çalışma süresine dahil edilir. Buna göre 1 ocakta işe başlayan bir işçi 1 marta kadar ihbarsız ve gerekçesiz iş akdini fesih edebilir ya da iş akdi fesih olunabilir. Ancak 2 marttan itibaren ihbar süresi verilmesi gerekecektir.

İhbar Süresi Olmayan Fesihler

4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesi gereğince işçi tarafından yapılan derhal fesihler ya da 25. maddesi gereğince işveren tarafından yapılan derhal fesihlerde ihbar süresi söz konusu değildir.

Aynı şekilde kadın çalışanın evlilik nedeniyle, erkek çalışanın askerlik nedeniyle, emeklilik nedeniyle veya karşılıklı bozma (ikale anlaşması) sebebiyle iş akdinin feshinde de ihbar süresi söz konusu değildir.

İhbar Süresi Bütün Olarak Kullandırılır

İhbar süresinde bütünlük esastır. Yani ihbar süresi kullandırılmaya başlanmış ise süre bitene kadar beklenmesi gerekir. İhbar süresi başlamasından sonra arada kesip geri kalan süreye ilişkin ücretin ödenmesi söz konusu değildir. Fesih kararı alan taraf bu kararı ile birlikte ihbar süresi içinde çalışmayı ya da bu süreye ilişkin tazminatı ödemeyi de kararlaştırmalıdır.  İşverenin ihbarlı fesih yapması halinde işçinin ihbar süresine ilişkin ücreti peşin istemesi (ihbar tazminatı olarak) ya da işçinin ihbarlı fesih yapması halinde işverenin ihbar süresine ilişkin ücreti peşin istemesi mümkün değildir.

Yeni İş Arama İzni

Kanunun 27. maddesine göre, belirlenecek  ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. İş sözleşmesi ister işçi tarafından isterse işveren tarafından feshedilsin, işçiye yeni iş arama izninin kullandırılması gerekmektedir.

 Buna göre haftada 6 gün çalışılan bir işyerinde iki hafta ihbar süresi kullanacak olan bir işçinin yeni iş arama izni 2 x 6 gün = 12 gün olup her gün için de 2 saat iş arama izni kullanılacağından toplamda 24 saat yeni iş arama izni kullandırılması gerekecektir. Resmi tatil ve bayram günleri için yeni iş arama izni ve süresi hesaplanmaz.  Şayet bu süre zarfında işçi çalıştırılır ise o takdirde, normal aylık ücretinin tam olarak ödenmesinin yanında, ayrıca (24 saat x saatlik ücret x 2) yeni iş arama süresi ücretinin de ilave olarak ödenmesi gerekmektedir.

İhbar Süresine Uyulmaması

Kanunun 17. maddesine göre, bildirim şartına (ihbar süresine, bildirim öneline) uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederek işi bırakması halinde işverene, işverenin de ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarması halinde işçiye ihbar süresine ilişkin ücreti tazminat olarak ödenmesi gerekir.

İhbar Tazminatı

İş sözleşmesi, taraflarca feshedilirken işçinin işyerindeki kıdemine göre ya yukarıda anlatıldığı gibi belli bir süre önceden karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekmekte ya da giydirilmiş günlük ücreti üzerinden ihbar süresine ilişkin ücreti karşı tarafa peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatına esas son brüt ücret ihbar tazminatına da esastır. Hesaplanan ihbar tazminatı gelir vergisi ve damga vergisine tabi olup, SGK primine tabi değildir. Ayrıca kıdem tazminatı için uygulanan tavan  ihbar tazminatı için uygulanmaz.(www.isvesosyalguvenlik.com)

A. Hüseyin KAYA*

—————-

* Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu

alihuseyinkaya@gmail.com