Gerek iş mevzuatına göre, gerekse SGK mevzuatına göre işçinin aynı anda birden fazla işyerinde çalışmasına engel bir durum bulunmamakta, bu durumda işçinin çalıştığı her işyerinden ayrı ayrı sigortalı gösterilmesi gerekmektedir. (Bkz. Başka Yerde Sigortası Olan İşçiyi Çalıştıran İşverenin Sigortalı Yapması Zorunlu mudur ?)

Aynı şekilde, işçinin ek iş veya ticaret yapmasına engel bir durum da bulunmamaktadır. Bu konudaki kısıtlama memurlar için geçerlidir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 28 inci maddesinde; Memurların Türk Ticaret Kanununa göre (Tacir) veya (Esnaf) sayılmalarını gerektirecek bir faaliyette bulunamayacağı, ticaret ve sanayi müesseselerinde görev alamayacağı, ticari mümessil veya ticari vekil ya da kollektif şirketlerde ortak veya komandit şirkette komandite ortak olamayacağı, mesleki faaliyette veya serbest meslek icrasında bulunmak üzere ofis, büro, muayenehane ve benzeri yerler açamayacakları, gerçek kişilere, özel hukuk tüzel kişilerine veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarına ait herhangi bir iş yerinde veya vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışamayacakları açıkça belirtilmiştir.

Herhangi Bir İşyerinde Çalışan İşçinin Başka İşyerinde de Çalışmak İçin İşverenden İzin Alması Gerekir mi ?

Peki iş mevzuatına göre işçinin aynı anda birden fazla işyerinde çalışmasına, herhangi bir işyerinde çalışan işçinin ek iş veya ticaret yapmasına engel bir durum olmadığına göre, işçinin bu konuda işverenden izin alması gerekir mi ?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; 4857 sayılı İş Kanunu temel konuları düzenlemiş, bunun dışındaki konularla ilgili düzenlemeyi işçi ve işverenin aralarında yapacakları anlaşmaya, iş sözleşmesine bırakmıştır. Dolayısıyla İş Kanunu ve ilgili alt mevzuat hükümlerine aykırı olmamak, mevzuatla işçiye tanınan hakları ortadan kaldırmamak veya kısıtlamamak şartıyla işçi ve işveren istedikleri konuda anlaşma yapabilirler, iş sözleşmesinde istedikleri konuya yer verebilirler. Eğer iş sözleşmesinde işçinin başka bir iş yapması, başka bir işyerinde çalışması yasaklanmışsa, bu durumda işçinin başka bir işyerinde çalışması sözleşmeye aykırılık teşkil eder ve işverene işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı verir. Ancak bu konuda işveren de istediği gibi hareket edemez, istediği gibi iş sözleşmesine böyle bir yasak koyamaz. Bu hususta işçi için de işveren için de bağlayıcı durumlar vardır.

İşçinin yıllık izindeyken veya ücretsiz izindeyken ya da işe iade sürecinde bir başka işyerinde çalışıp çalışamayacağı hususları, İşçi Yıllık İzindeyken Bir Başka İşte Çalışabilir mi ?,  İşçi Ücretsiz İzindeyken Başka İşyerinde Çalışabilir mi ?, İşe İadeye Başvuran İşçi Başka İşyerinde Çalışabilir mi ? başlıklı yazılarda değerlendirilmiştir. Bu yazıda ise herhangi bir işyerinde çalışmaya devam eden işçinin aynı zamanda başka işyeri veya işyerlerinde de çalışıp çalışamayacağı, ek iş yapıp yapamayacağı hususları değerlendirilmiştir.

Herhangi Bir İşyerinde Tam Gün Çalışan İşçinin İkinci Bir İşyerinde Çalışması Sadakat Borcuna Aykırılık Sayılır

Eğer işçi kısmi süreli (part-time) değil de tam gün (tam zamanlı) olarak herhangi bir işyerinde çalışmak üzere işe girmişse, bu işçi ikinci bir işyerinde çalışamaz. Çünkü bir işçinin günlük çalışabileceği azami bir süre vardır. (Bkz. İşveren İşçiyi Günlük En Fazla Kaç Saat Çalıştırabilir ?) Zaten herhangi bir işyerinde tam zamanlı çalışan, dolayısıyla normal çalışma süresini dolduran işçinin, o işyerinden başka ikinci bir işyerinde de çalışması, ek iş yapması; o işçinin işyerine yorgun gelmesine, işyerindeki çalışma veriminin düşmesine, işini aksatmasın, dikkatsiz ve dalgın çalışmasına, buna bağlı olarak da sağlık sorunlarına, iş kazalarına veya işyerinde başka sorunlara yol açabileceğinden (Bkz. İşyerlerinde İş Kazalarına Sebep Olan Durumlar), doğal olarak herhangi bir işyerinde tam zamanlı çalışan işçisinin başka işyerinde veya işyerlerinde çalışmasını, ek iş yapmasını işveren yasaklayabilir, bu işverenin en doğal hakkıdır. Bu durumdaki bir işçinin işverenden habersiz olarak başka işyerinde de çalışması, ek iş yapması sadakat borcuna aykırılık teşkil eder. (Bkz. İş Hukukuna Göre İşçi – İşverenin Birbirine Karşı Borçları)

Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Özen ve sadakat borcu” başlıklı 396 ncı maddesinde, işçinin;

• Yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda oluğu,

• Hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamayacağı ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemeyeceği,

belirtilmiştir.

Tabii bu konuda işverene düşen görev de; işçinin ücretini aksatmadan düzenli olarak ödemek, işe girerken üzerinde anlaşmaya vardıkları ücrette yapması gereken artışları (zamları) yapmak, işçiye yaptığı iş karşılığı hak ettiği ücreti tam ve eksiksiz ödemektir. (Bkz. İşverenler Çalışanlara Enflasyon Zammı Yapmak Zorunda !)

Kısmi Zamanlı (Part-Time) Çalışan İşçi Ek İş Yapabilir – Başka İşyerinde de Çalışabilir ?

Buna karşılık işçi herhangi bir işyerinde kısmi zamanlı (part-time) çalışmak üzere işe girmişse, bu durumda işveren işçinin başka bir işyerinde veya işyerlerinde de çalışmasına, ek iş yapmasına engel olamaz, yasak koyamaz. Çünkü işçinin o işyerinden aldığı ücret geçimini sağlamak için yeterli olmayabilir, işçinin başka işte de çalışması, ek iş yapması gerekebilir.

Ancak burada da işçinin işe girerken bu konuda işverenle anlaşması, iş sözleşmesini ona göre yapması, başka işyerinde de çalışacak veya ek iş yapacaksa bu konuyu baştan işverenle konuşması, eğer işe girdikten sonra başka işyerinde de çalışma, ek iş yapma ihtiyacı veya imkanı doğduysa bu konuda işvereni bilgilendirmesi, çalıştığı işyerlerinde işlerinin aksatmadan yapması, yukarıda belirttiğimiz gibi çalıştığı işyerlerindeki günlük çalışma süreleri toplamının günlük normal çalışma kapasitesini aşmasına, dolayısıyla işyerlerindeki iş veriminin düşmesine sebep olmaması gerekir. Aksi durumda işçi ahde vefa ilkesine aykırı hareket etmiş olur. (Bkz. İşçi ve İşveren Ahde Vefa İlkesine Uymak Zorunda !)

İşçi İşverenle Rekabet Oluşturacak Şekilde Ek İş Yapamaz – Başka İşyerinde Çalışamaz

Eğer iş sözleşmesine rekabet yasağına ilişkin bir hüküm konulmuşsa, işçi rekabet yasağı kapsamına girecek başka herhangi bir işte çalışamaz, ek iş yapamaz. Hatta bu konudaki yasak işçi işten ayrıldıktan sonra bir süre daha devam edebilir. (Bkz. İşten Ayrılan İşçi İçin Rekabet Yasağı Ne Demektir ?)

Konuyla İlgili Yargıtay Kararları

• “Somut olayda, davalı, yeni işyeri açan bir arkadaşına mesai sonrasında yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş akdi sona erdirilmiş, davalı işçi açmış olduğu .. İcra Müdürlüğünün 2012/12303 sayılı takip dosyasında kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsil etmiştir. Davalı işveren bu ödemenin hataen yapıldığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının hak etmediği gerekçesiyle ödediği paranın kendisine iadesini talep etmiştir.

Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiği beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II maddesinde düzenlenen “ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış” olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır.” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi – 2015/4567 E., 2015/12025 K. – 15.06.2015)

• “Somut olayda davacının (işçinin) iş sözleşmesinin davacının aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette çalışması sebebiyle sadakat borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle feshedildiği görülmektedir. Davacının davalı şirketle rekabet halinde olan bir başka şirkette çalıştığı dosya kapsamıyla sabittir. Nitekim davacı işverence yapılan soruşturma kapsamında bunu kabul etmiştir.

Davacının davalı şirkette çalışmasının tam süreli olduğu da dikkate alındığında davacının aynı zamanda davalıyla rekabet halinde olan bir başka şirkette de çalışması sadakat borcuna aykırılık teşkil eden bir davranış olup, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken bu taleplerin hüküm altına alınması yerinde olmamıştır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2014/26304 E., 2015/15737 K. – 29.04.2015)

• “Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriğine göre taraflarca imzalanan 12.04.2006 tarihli iş sözleşmesinin 1.5. maddesinde, personelin işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş veya şirkette çalışmayacağının belirtildiği, davacının ise 13.06.2013 tarihinden beri davalının izni olmaksızın başka bir işyerinde sigortalı olarak çalıştığı, bu durumun işverence 12.09.2013 tarihinde kesin olarak tespit edilmesinden sonra davacının iş sözleşmesinin 16.09.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, davalı işverenin rızası olmaksızın başka bir işyerinde çalışmasının sadakat borcuna aykırı olduğu açıktır. O halde, davalı işveren tarafından 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e bendi uyarınca gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla, şartları bulunmayan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi –  2016/1438 E., 2019/11172 K. – 15.05.2019) (isvesosyalguvenlik.com)