Günlük hayatta patron olarak da nitelendirilen işveren; işin ve işyerinin sahibi, işçinin amiri, yönetici konumunda olduğundan, işçi – işveren ilişkisinde de tek söz sahibi kişi sayılabilir. Şahıslara ait işyerleri dışındaki şirket, kooperatif gibi tüzel kişiliğe sahip işyerlerinde de şirket sahipleri / ortakları, yöneticiler işveren vekili olarak söz sahibi olduğundan, aynı durum bunlar için de geçerlidir.

Genel olarak da işçinin sadece işe başlarken, işverenle anlaşma aşamasında başta ücret olmak üzere bazı konularda söz sahibi olduğu söylenebilir. Ancak işçi iş bulmakta zorlanıyorsa, bulduğu işe girmek zorundaysa bu durumda da işçi işverenin ileri sürdüğü şartları kabul etmek zorunda kalacağından, bu aşamada da herhangi bir söz sahibi olması mümkün olmayacaktır.

Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “V. Düzenlemelere ve talimata uyma borcu” başlıklı 399 uncu maddesi de belirttiğimiz hususları doğrular nitelikte olup, söz konusu maddede; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” hükmü yer almaktadır.

Hal böyleyken yazımızın başlığında yer alan “işverenin işçinin onayını alması gereken konular” şeklindeki bir ifade biraz garip / tuhaf gelebilir. Ancak iş mevzuatında işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenlenmiş olmakla birlikte (Bkz. İş Hukukuna Göre İşçi – İşverenin Birbirine Karşı Borçları), işçi – işveren ilişkisinde güçlü taraf işveren olduğu için, işçinin hak ve menfaatlerini korumak amacıyla işverene bazı kısıtlamalar getirilmiş, işverenin uyması gereken bazı kurallar belirlenmiş, bu çerçevede de işverenin işçinin onayını alması gereken bazı istisnai durumlara yer verilmiş olup, bu istisnai durumlar yazımızda belirtilmiştir.

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İŞVERENİN İŞÇİNİN ONAYINI – RIZASINI ALMASI GEREKEN DURUMLAR

Geçici İş İlişkisi –  7. Madde:

Geçici iş ilişkisi çerçevesinde bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmek isteyen işveren, bu devir işlemini ancak işçinin yazılı rızasını almak şartıyla yapabilir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi – 22. Madde:

İşverenin, çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz, dolayısıyla işveren işçinin yazılı onayını almadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. (Bkz. İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisinin Sınırı, Çalışma Şartlarındaki Hangi Değişiklikler İşçiye Fesih Hakkı Verir ?)

Süreli Fesih – 17. Madde:

Söz konusu maddede belirtilen ihbar süreleri asgari olup, sözleşmeler ile artırılabilir. Dolayısıyla işveren tek taraflı olarak Kanunda belirtilenden daha uzun ihbar süresi belirleyemez, varsa toplu iş sözleşmesinde konunun belirtilmiş olması gerekir, toplu iş sözleşmesi yoksa işveren sözleşme ile yani işçiyle anlaşarak, işçinin onayını alarak kanuni ihbar süresinden daha uzun ihbar süresi belirleyebilir. (Bkz. Kanuni İhbar Süresinden Daha Uzun İhbar Süresi Belirlenebilir mi ?)

Yeni İş Arama İzni – 27. Madde:

İşveren yeni iş arama izin saatlerini kendiliğinden birleştirerek işçiye toplu kullandıramaz. İşçi kendisi isterse yeni iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. (Bkz. Yeni İş Arama İzni Hakkında Bilinmesi Gerekenler, Kendisi İşten Ayrılan İşçiye de Yeni İş Arama İzni Verilir mi ?)

Fazla Çalışma Ücreti – 41. Madde:

Fazla çalışma (fazla mesai) ve fazla saatlerle çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. (Bkz. Fazla Çalışma İle Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Fark Nedir ?, Fazla Mesai İçin İşçi Onayında Ne Değişti ?, İşçi Verdiği Fazla Mesai Onayını Geri Alabilir mi ?)

İşveren kendiliğinden işçiye fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine izin kullandırma yoluna gidemez. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma – 44. Madde:

Dini ve milli bayramlarda, 1 Ocak, 1 Mayıs ve 15 Temmuz günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde işverenin işçiyi çalıştırabilmesi için işçinin onayını aması gerekir. (Bkz. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri İşçiler İçin de Tatil Sayılır mı ?)

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması – 56. Madde:

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede  gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Bkz. İşçilerde Yıllık Ücretli İzin Süreleri) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, işçi – işverenin anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Dolayısıyla işveren işçinin onayını almadan yıllık ücretli izni bölerek kullandıramaz.

Ücretten İndirim Yapılamayacak Haller – 62. Madde:

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Dolayısıyla söz konusu madde uyarınca, sebep ne olursa olsun fark etmez, işveren tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez. Sadece işçi – işverenin anlaşması yani işçinin onayının alınması şartıyla, asgari ücretin altına da düşmemek üzere işveren işçinin ücretini düşürebilir. (Bkz. Aylık Net Asgari Ücretin Hesabı)

Çalışma Süresi – 63. Madde:

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile yani işverenin işçinin onayını alması şartıyla haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. (Bkz. 45 Saatlik Haftalık Çalışma Süresinin Günlere Dağıtılması)

Gece Süresi ve Gece Çalışmaları – 69. Madde:

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.

İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.  Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

BORÇLAR KANUNUNA GÖRE İŞVERENİN İŞÇİNİN RIZASINI ALMASI GEREKEN DURUMLAR

İş Kanunu özel kanun, Borçlar Kanunu ise genel bir kanundur. İş Kanunu kapsamına girmeyen işlerde ve işyerlerinde çalışanlarla ilgili olarak 6098 sayılı Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağı gibi (Bkz. İş Kanunu Kapsamına Girmeyen İşler / İşyerleri), İş Kanununa tabi işlerde ve işyerlerinde çalışanlarla ilgili olarak da İş Kanunun düzenlenmeye yer verilmemiş konularda da Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Borçlar Kanununa göre işverenin içinin rızasını / onayını alması gereken istisnai durumlar aşağıda belirtilmiştir.

Fazla Çalışma Borcu – Madde 398:

Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.

Fazla Çalışma Ücreti – Madde 402:

İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.

Ücretin Korunması – Madde 407:

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir. (Bkz. Borcuna Karşılık İşçinin Ücreti Haciz veya Takas Edilebilir mi ?, Borcuna Karşılık İşçinin Ücreti Haciz veya Takas Edilebilir mi ?)

Kişisel Verilerin Kullanılması – Madde 419:

İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır. İşveren kişisel verileri, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işleyebilir. Kişisel verilerin elde edilmesi ve işlenmesi konusunda kural olarak işçinin rızası gerekmekle birlikte, kanunlarda açıkça belirtilen konularda işçinin rızası gerekmez. (Bkz. İşveren İşçinin Kişisel Verilerini Korumak Zorunda) İşveren işçinin özel e-posta hesabını rızasını almadan kontrol edemez. (Bkz. İşveren İşçinin E-Posta Hesabını Kontrol Edebilir mi ?)

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması – Madde 424:

Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. Dolaysıyla işveren işçinin onayını almadan yıllık ücretli iznini bölerek kullandıramaz.

Sözleşmenin Devri – Madde 429:

Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.

İş Sözleşmesinde İşverene Yetki Verilen veya İş Sözleşmesinde Düzenlenen Konular İçin İşçinin Onayı Gerekmez

İşçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işverene yetki verilmiş olan veya iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan konular için işçinin onayının alınması gerekmez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında; “İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır.” açıklamasına yer vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2020/1499, Karar No. 2021/5105, Tarihi: 25/02/2021)

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun “Saklı haklar” başlıklı 45 inci maddesinde de; “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla işveren iş sözleşmesine koyacağı hükümler ile işçinin haklarını istediği gibi kısıtlayamaz, işçinin haklarını istediği gibi elinden alamaz.

İşverenin İşçinin Onayını Alsa Bile Sorumluluktan Kurtulamayacağı Konular

Mevzuatta işçinin kendi isteğine ve/veya tercihine bırakılmamış konularla ilgili olarak işveren işçiden yazılı onay almış olsa dahi sorumluluktan kurtulamaz (Bkz. İşçinin İstese de Vazgeçemeyeceği Hak ve Yükümlülükleri), bu onay geçersizdir. Örneğin, işçiden sigortasız çalışmayı kabul ettiği, sigortasız çalışmak istediği konusunda, yıllık ücretli iznini kullanmak istemediği konusunda işveren işçiden onay almış olsa bile bu onay geçersizdir. (Bkz. Sigortasız İşçi Çalıştıran İşverenlere Uygulanan Ceza ve Yaptırımlar) (isvesosyalguvenlik.com)